El Liderazgo sin Maldad. ¿Qué te Inspira? (La Matriz Management LAVERGNE - MML)

Siempre conté con personas fabulosas en mis equipos de colaboradores. Muchos de ellos, además, alcanzaron niveles de excelencia profesional muy meritorios.

Es el caso de Remy de LAVERGNE, al que hoy te presento, que en 1998-99 formó parte del equipo que hicimos posible la creación (con eficiencia logística, frescura y rentabilidad) del Dpto comercial de carnes de ave, hasta alcanzar el 4% de la venta de Grupo DIA en España (en ese momento, perteneciente al Grupo Carrefour).

Rémy es un experto en compras.  Tiene 20 años de experiencia en este trabajo.

Ha creado una matriz que define los distintos niveles de Management con gran acierto y una exitosa acogida en el mundo académico.

De hecho, Grenoble Ecole de Management (Business School), va a enseñarla a partir de septiembre 2017 (Grenoble Ecole de Management es la 4ª Mejor Escuela de Management de Francia (después del INSEAD, HEC, ESSEC) según el ranking de Shanghai 2017 y la 5ª Mejor Escuela según el ranking del Financial Times 2016.

Loick ROCHE, Director de Grenoble Ecole de Management (*) la ha calificado como TOP, y la usa en sus clases de Management.

(*) Loick ROCHE es Graduado del ESSEC, Doctor en Filosofía, Doctor en Psicología, experto en Management y Liderazgo, co-Inventor del concepto del Slow Management, Presidente de la asociación de las grandes escuelas de Management de Francia (HEC, ESSEC, ESCP ...), colaborador oficial en Forbes, …).

La matriz de LAVERGNE ha sido traducida del Francés al Español, Inglés, Ruso, Polaco, Árabe, Ucraniano, Turco, Hindi. Dentro de poco lo será también en Portugués, Alemán, Italiano y Chino.

Nadie mejor que el propio Remy para explicarnos su matriz de los estilos de Management.

¿Cuál era tu objetivo creando esta herramienta?

Mi objetivo era compartir con los demás una definición del Liderazgo (mejorar al mismo tiempo la satisfacción y el desempeño de los colaboradores).

¿Cuál es el “modo de empleo” para usar tu matriz de forma óptima?

El nivel de gestión de una persona se evalúa de acuerdo con 2 criterios:

- Satisfacción de sus empleados (bajo, estable, alto)

- el desempeño de sus empleados (bajo, estable, alto)

Para utilizar esta matriz de manera óptima, es importante comenzar por aumentar la satisfacción del empleado antes de intentar mejorar su rendimiento.

Con este fin, abogo por ir a conocer al otro, que es diferente de ti, de igual a igual, de una manera profunda, sincera y sin maldad, a escucharlo para tratar de entenderlo como la persona que es.

Los 4 puntos clave a analizar para entender el otro son:

- su historia.

- sus circunstancias.

- sus capacidades (actuales y potenciales).

- sus sueños.

La satisfacción de un colaborador es a menudo multifacética, puede ser, por ejemplo:

• financiera (salario, bonus, gratificaciones, etc.)

• Estatutario (título del director, coche de empresa, conductor)

• intelectuales o humanos (interés y sentido del trabajo, etc.)

• etc.

Cuando tienes a tu cargo la dirección de personas, es muy importante escucharlas para optimizar el triángulo virtuoso:

- las necesidades (de la empresa),

- las aspiraciones (de los colaboradores),

- capacidades actuales y futuras (de los colaboradores).

Las dos preguntas que deben hacerse para evaluar las cualidades gerenciales de una persona que lidera un equipo son:

- ¿Ha aumentado la satisfacción de sus empleados desde que asumió el cargo?

- ¿Ha aumentado el desempeño de sus empleados desde que asumió el cargo?

Entonces tenemos que preguntarnos:

¿Cuáles son los vínculos causales entre:

- por un lado, la evolución de la satisfacción y el rendimiento de los empleados,

- y por otro lado las acciones realizadas por la persona que dirige el equipo.

Una persona que al mismo tiempo es capaz de mejorar la satisfacción y el desempeño de sus colaboradores es un líder benevolente (4.0), un líder sin maldad.

¿Qué caracteriza a un líder benevolente 4.0 o líder sin maldad?

Muy a menudo, el Leader 4.0:

- es Visionario (y comparte su visión, dentro y fuera de la empresa).

- Desarrolla Talentos (los de sus colaboradores, y a veces los de sus socios).

- Escuchar, escuchar y entender rápidamente.

- es de mente abierta,

- tiene carisma,

- tiene una gran confianza en sí mismo,

- es vigoroso,

- es obstinado,

- está dotado de una inteligencia multiforme (analítica y emocional),

- es firme,

- se expresa con claridad,

- es admirado

- tiene una gran capacidad de influencia en los otros

- y pone en valor el éxito.

La empresa debe analizar a fondo sus métodos para intentar implementarlos en los otros servicios siempre que sea posible y necesario. La empresa debe hacer todo lo posible para retener al líder (y disuadirlo de ir a la competencia). Para ello debemos hablarle, escucharlo y escuchar sus profundas aspiraciones. Y, obviamente, buscar un trabajo que corresponde a la empresa (si existe).

¿Y cómo reconocer el resto de los estilos de Management?

(el 3.0 Manager, el 2.0 Cool y el 1.0 Incompetente)

3.0: El Gerente contribuye a la mejora del desempeño de sus empleados de manera eficiente, pero sin lograr que sus colaboradores estén más satisfechos. La empresa tiene que identificarlo, entender sus buenas prácticas para mejorar el desempeño de sus empleados y tratar de generalizarlos en otros servicios. Esta persona también debe ser capacitado para que pueda seguir mejorando el desempeño de sus empleados mientras mejora su satisfacción.

El 2.0: The Cool contribuye directamente desde su actitud para mejorar la satisfacción de sus colaboradores. Por otro lado, no genera ninguna mejora en su rendimiento. Difunde en la empresa un buen ambiente. La empresa debe identificarlo, para entender sus buenas prácticas con el fin de satisfacer a sus empleados, y tratar de generalizarlos en otros servicios. Esta persona también debe ser entrenado para que pueda seguir haciendo que sus empleados satisfechos, mientras que les permite mejorar su rendimiento.

El 1.0: El incompetente contribuye directamente de su actitud ante la disminución en el desempeño y la satisfacción de sus empleados. Le duele seriamente su negocio. En este caso, la empresa debe, por lo tanto, identificarla tan pronto como sea posible y, o bien, capacitarla para aumentar su competencia o retirar total o parcialmente sus funciones gerenciales.

¿Y porque uno es un Líder y otro no?

Para contestar a esta pregunta, le voy a invitar a leer el fabuloso libro escrito por Denis Cristol: “Liderazgo y Management: Ser Líder se Aprende”.  Denis Cristol es Doctor en Ciencias de la Educación, graduado de la Universidad de Nanterre en Francia.

Según el, uno vuelve a ser un Líder gracias a uno o tres de los factores siguientes:

·         su físico (altura, voz, …)

·         su educación (Escuela – Familia)

·         un contexto (Situación y Gana)

¿Y cómo se desarrolla el Liderazgo?

Según Denis Cristol para desarrollar el Liderazgo uno tiene que:

a.-   Conocerse bien: ir al encuentro de sí mismo.

b.-   Ir al encuentro de los demás.

c.-    Trabajar la relación entre sí mismo y los demás.

d.-   Definir el sentido de das a la vida.

El Liderazgo es un compromiso apasionante en la acción para defender una causa que es más grande que si mismo.

El Líder tiene que preguntarse: que doy a un grupo (por qué no hay lideres sin seguidores).

Ser Líder significa dar y hacer prueba de empatía.

Paco, Muchas gracias por esta entrevista.

Te deseo lo mejor, que sigas desarrollando los talentos (el tuyo y el de los demás tanto al nivel profesional como personal).

En muchas ocasiones, la urgencia del día a día nos come y provoca que perdamos de vista los temas importantes. Es por eso que siempre resulta de utilidad no perder el norte para estar seguros de que vamos avanzando en el buen rumbo. Por eso herramientas como la Matriz del Management Lavergne son una estupenda oportunidad de reflexión sobre nuestro estilo de liderazgo.

¡GRACIAS Remy, por tu modelo, y ENHORABUENA por la excelente calidad del mismo!

    

Paco Comino.     https://pacocomino.blogspot.com.es/